Κυριάκος Τσελεγκίδης

θεολόγος, νομικός, οικονομολόγος

Δρ. Θρησκευτικού Τουρισμού, Πανεπιστήμιο Δυτικής Αττικής

Μεταδιδακτορικός Ερευνητής, Πανεπιστήμιο Δυτικής Αττικής

 

Περίληψη
Η οργάνωση της εργασίας στον τουριστικό τομέα παρουσιάζει ιδιαιτερότητες που απορρέουν από την εποχικότητα της δραστηριότητας, τη γεωγραφική κινητικότητα των εργαζομένων και την ανάθεση υπηρεσιών σε τρίτες επιχειρήσεις. Οι συνθήκες αυτές ενδέχεται να δυσχεραίνουν την εποπτεία των εργασιακών σχέσεων και τον εντοπισμό πρακτικών που παραβιάζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων. Η μελέτη εξετάζει το φαινόμενο της «αθέατης εργασίας» στον τουρισμό, εστιάζοντας στην αδήλωτη και υποδηλωμένη απασχόληση, στις υπεργολαβικές σχέσεις και στις μορφές εξάρτησης που συνδέονται με την παροχή εργασίας και στέγασης. Η έρευνα καλύπτει εργαζομένους που κατοικούν μόνιμα στους τουριστικούς προορισμούς, Έλληνες και αλλοδαπούς εργαζομένους που μετακινούνται εποχικά στο εσωτερικό της χώρας, καθώς και υπηκόους τρίτων χωρών που εισέρχονται στην Ελλάδα για εποχική απασχόληση μέσω του καθεστώτος μετάκλησης. Η διάκριση των κατηγοριών αυτών επιτρέπει την εξέταση των διαφορετικών νομικών καθεστώτων τους και των κοινών παραγόντων εργασιακής ευαλωτότητας. Μέσα από την ερμηνεία του ελληνικού και ενωσιακού δικαίου, την αξιοποίηση της επιστημονικής βιβλιογραφίας, της νομολογίας και διαθέσιμων διοικητικών στοιχείων, διερευνώνται οι υποχρεώσεις των τουριστικών επιχειρήσεων, η κατανομή της ευθύνης στις υπεργολαβικές σχέσεις και η επάρκεια των μηχανισμών κρατικής εποπτείας. Η μελέτη υποστηρίζει ότι η αποτελεσματική προστασία των εργαζομένων προϋποθέτει την εξέταση των πραγματικών συνθηκών απασχόλησης, τον σαφή προσδιορισμό των εργοδοτικών υποχρεώσεων και την εξασφάλιση προσβάσιμων και ασφαλών διαδικασιών διεκδίκησης δικαιωμάτων, ανεξάρτητα από την ιθαγένεια ή τον τόπο μόνιμης κατοικίας των εργαζομένων.

Λέξεις-κλειδιά: τουριστικό δίκαιο, εποχική εργασία, εσωτερική εργασιακή κινητικότητα, εργασιακή εκμετάλλευση, υπεργολαβίες, επιχειρηματική ευθύνη, κρατική εποπτεία

 

1. Εισαγωγή
Η τουριστική εμπειρία παρουσιάζεται συνήθως μέσα από την ποιότητα της φιλοξενίας, την προσβασιμότητα των υπηρεσιών και την οικονομική συμβολή του κλάδου. Πίσω από αυτή την εικόνα βρίσκεται μια σύνθετη παραγωγική διαδικασία. Η καθαριότητα των δωματίων, η προετοιμασία των γευμάτων, η μεταφορά αποσκευών, η συντήρηση εγκαταστάσεων και η εξυπηρέτηση των επισκεπτών απαιτούν καθημερινή εργασία με διαφορετικές συμβατικές και οργανωτικές μορφές. Μερικοί εργαζόμενοι απασχολούνται απευθείας από την τουριστική επιχείρηση. Άλλοι παρέχουν τις ίδιες ή συναφείς υπηρεσίες μέσω εξωτερικού συνεργάτη, εταιρείας προσωρινής απασχόλησης ή υπεργολάβου. Η έρευνα για τις υπεργολαβίες σε ξενοδοχεία του Λονδίνου έχει περιγράψει αντίστοιχες διαφοροποιήσεις στους όρους εργασίας ανάμεσα σε εσωτερικό και εξωτερικό προσωπικό (Evans et al., 2007).
Αυτές οι εργασιακές μορφές έχουν νομικές συνέπειες, διότι η παρουσία ενός προσώπου στον χώρο ενός ξενοδοχείου δεν αρκεί από μόνη της για να προσδιοριστεί ποιος είναι ο εργοδότης του και ποιος υποχρεούται να εξασφαλίζει κάθε επιμέρους εργασιακό δικαίωμα. Η «αθέατη εργασία» χρησιμοποιείται εδώ ως ερευνητική έννοια, όχι ως αυτοτελής νομική κατηγορία. Περιγράφει εργασία που παραμένει περιορισμένα ορατή στον διοικητικό έλεγχο ή στην επιχείρηση που επωφελείται από αυτήν. Δεν προϋποθέτει απουσία σύμβασης. Ακόμη και ένας κανονικά δηλωμένος εργαζόμενος μπορεί να παρέχει συστηματικά πρόσθετη εργασία χωρίς αντίστοιχη καταγραφή ή να αδυνατεί πρακτικά να υποβάλει καταγγελία. Η διεθνής έρευνα εντοπίζει χρόνιες αδυναμίες στην ποιότητα της τουριστικής απασχόλησης (Baum, 2015). Πρόσφατη έρευνα για τις συνθήκες εργασίας στην ελληνική φιλοξενία καταγράφει συνύπαρξη θετικών εργασιακών εμπειριών και σοβαρών ελλειμμάτων ως προς τις αποδοχές, την ανάπαυση και τη δυνατότητα συλλογικής εκπροσώπησης, με διαφοροποιήσεις μεταξύ επιχειρήσεων (Giousmpasoglou et al., 2026). Η συνύπαρξη αυτή επιβάλλει προσοχή απέναντι σε γενικεύσεις για το σύνολο του κλάδου. Η Alberti (2014), εξετάζοντας τη μεταναστευτική εργασία σε επιχειρήσεις φιλοξενίας του Λονδίνου, μελέτησε πώς η δυνατότητα αλλαγής εργοδότη επηρεάζεται από τους πόρους και την εργασιακή θέση του προσώπου. Η συγκεκριμένη έρευνα αφορά άλλο εθνικό και μεταναστευτικό περιβάλλον και δεν παρέχει εμπειρικά δεδομένα για την Ελλάδα. Προσφέρει χρήσιμο ερμηνευτικό υπόβαθρο για το ερώτημα πότε ένα τυπικά αναγνωρισμένο εργασιακό δικαίωμα μπορεί να ασκηθεί χωρίς δυσανάλογο προσωπικό κόστος.
Το ζήτημα αφορά και τον προσδιορισμό του αντικειμένου του τουριστικού δικαίου. Μια στενή προσέγγιση θα περιοριζόταν στις διοικητικές προϋποθέσεις λειτουργίας των τουριστικών επιχειρήσεων, στις συμβάσεις με τους ταξιδιώτες και στην προστασία του καταναλωτή. Η παραγωγή της τουριστικής υπηρεσίας, όμως, εξαρτάται από σχέσεις εργασίας στις οποίες εφαρμόζονται κανόνες αναγκαστικού δικαίου. Ο τουριστικός χαρακτήρας της δραστηριότητας δεν ιδρύει έναν ιδιαίτερο, χαμηλότερο βαθμό προστασίας. Αντίθετα, επιβάλλει την εξέταση του τρόπου με τον οποίο οι γενικοί εργατικοί κανόνες εφαρμόζονται σε επιχειρήσεις με υψηλή εποχικότητα, μεταβαλλόμενα προγράμματα εργασίας και συχνή συνεργασία περισσότερων φορέων. Έτσι μπορεί να εξεταστεί η ποιότητα του τουριστικού προϊόντος και από την οπτική εκείνων που το παράγουν. Η σχετική κριτική του Baum (2018) στην παραμέληση της εργασίας κατά τον σχεδιασμό πολιτικών βιώσιμου τουρισμού υποστηρίζει την ανάγκη αυτής της μετατόπισης.
Η μελέτη διερευνά την κατανομή ευθύνης μεταξύ του συμβατικού εργοδότη, της επιχείρησης που δέχεται την υπηρεσία και των δημόσιων αρχών που ελέγχουν την πραγματική εργασία. Η ανάθεση μιας δραστηριότητας σε τρίτο δεν συνεπάγεται αυτομάτως ευθύνη της τουριστικής επιχείρησης για κάθε παράβαση του αναδόχου. Ούτε αρκεί η απουσία άμεσης σύμβασης με τον εργαζόμενο για να αποκλειστούν όλες οι υποχρεώσεις της. Κριτήριο παραμένουν οι ειδικές νομικές διατάξεις και οι αποδεδειγμένες συνθήκες οργάνωσης της εργασίας. Η διερεύνηση αφορά κάθε εργαζόμενο που παρέχει υπηρεσίες στον τουρισμό. Η εποχική μετακίνηση προστίθεται ως χωριστός παράγοντας, επειδή μπορεί να αυξάνει το κόστος αποχώρησης από μια προβληματική σχέση εργασίας, ακόμη και όταν το πρόσωπο δεν έχει μεταναστευτικό καθεστώς.

 

2. Μεθοδολογία και εννοιολογικά όρια
Η έρευνα έχει χαρακτήρα νομικής μελέτης με στοιχεία αξιολόγησης δημόσιας πολιτικής. Πρωτεύον υλικό συνιστούν η ελληνική εργατική και μεταναστευτική νομοθεσία, οι σχετικές πράξεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης και η νομολογία για την απαγόρευση της καταναγκαστικής εργασίας. Η ερμηνεία τους συμπληρώνεται από επιστημονικές μελέτες και πρόσφατες ερευνητικές εκθέσεις για την εργασία στη φιλοξενία, καθώς και από δημοσιοποιημένα στοιχεία της Επιθεώρησης Εργασίας. Οι επιμέρους έρευνες αξιοποιούνται εντός των γεωγραφικών και μεθοδολογικών ορίων τους. Η επιλογή των πηγών υπαγορεύεται από το ερευνητικό ερώτημα και όχι από την επιδίωξη ποσοτικής καταγραφής της παραβατικότητας. Δεν πραγματοποιήθηκαν συνεντεύξεις, επιτόπια παρατήρηση ή πρωτογενής στατιστική επεξεργασία. Για τον λόγο αυτό, η μελέτη δεν εκτιμά πόσοι εργαζόμενοι υφίστανται εκμετάλλευση στον ελληνικό τουρισμό και δεν αποδίδει συγκεκριμένες παραβάσεις σε μη κατονομαζόμενες επιχειρήσεις.
Αναγκαία είναι η διάκριση μεταξύ επισφαλούς απασχόλησης, παράβασης της εργατικής νομοθεσίας, εργασιακής εκμετάλλευσης και καταναγκαστικής εργασίας. Η εποχική ή ορισμένου χρόνου απασχόληση επιτρέπεται υπό τις νόμιμες προϋποθέσεις και δεν συνιστά από μόνη της παραβίαση. Η μη καταβολή δεδουλευμένων ή η μη ορθή τήρηση του ωραρίου μπορεί να στοιχειοθετήσει εργατική παράβαση, χωρίς να συνεπάγεται αυτομάτως εμπορία ανθρώπων. Η καταναγκαστική εργασία απαιτεί αξιολόγηση του εξαναγκασμού και της απουσίας πραγματικής ελευθερίας αποχώρησης, σύμφωνα με το εφαρμοστέο νομικό πλαίσιο. Στην εμπορία ανθρώπων προστίθενται τα ειδικά στοιχεία της αντίστοιχης αξιόποινης πράξης. Η εννοιολογική αυτή κλιμάκωση αποτρέπει μια εύκολη, αλλά εσφαλμένη, ταύτιση κάθε προβληματικής εργασιακής σχέσης με ποινικό αδίκημα. Το πεδίο εφαρμογής της έρευνας περιλαμβάνει τα τουριστικά καταλύματα, τις υπηρεσίες φιλοξενίας, τα ταξιδιωτικά γραφεία και δραστηριότητες εστίασης που εξυπηρετούν την τουριστική ζήτηση. Η ανάλυση καταλαμβάνει κατ’ αρχάς το σύνολο των εργαζομένων σε αυτές τις δραστηριότητες και δεν περιορίζεται στους αλλοδαπούς.
Ειδική θέση έχει η εσωτερική εποχική εργασιακή κινητικότητα, δηλαδή η προσωρινή μετακίνηση προσώπων από τον τόπο της συνήθους κατοικίας τους σε άλλον ελληνικό προορισμό για εργασία κατά την τουριστική περίοδο. Στην κατηγορία αυτή ανήκουν, μεταξύ άλλων, Έλληνες εργαζόμενοι που μεταβαίνουν από την ηπειρωτική χώρα σε νησιά ή από μια περιφέρεια σε άλλη. Η κινητικότητα αυτή δεν συνιστά, καθαυτή, ειδικό καθεστώς μετανάστευσης κατά τον ν. 5038/2023. Οι όροι εργασίας κρίνονται από το γενικό και το ειδικό εφαρμοστέο εργατικό δίκαιο, τη σύμβαση και τις τυχόν δεσμευτικές συλλογικές ρυθμίσεις. Η διασυνοριακή διάσταση απαιτεί χωριστή ορολογική μεταχείριση. Η Οδηγία 2014/36/ΕΕ και οι αντίστοιχες διατάξεις του ν. 5038/2023 αφορούν υπηκόους τρίτων χωρών που εισέρχονται στην Ελλάδα υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις για εποχική εργασία. Δεν καταλαμβάνουν τους Έλληνες που αλλάζουν προσωρινά τόπο εργασίας εντός της χώρας ούτε τους πολίτες άλλων κρατών μελών που ασκούν την ελεύθερη κυκλοφορία τους. Πρόσωπα με διαφορετική ιθαγένεια μπορούν να μετακινούνται εποχικά μεταξύ ελληνικών περιφερειών, εφόσον έχουν το αντίστοιχο δικαίωμα εργασίας. Η ταξινόμηση κατά τρόπο κινητικότητας και η ταξινόμηση κατά νομικό καθεστώς διαμονής δεν είναι ταυτόσημες. Αιτούντες διεθνή προστασία, δικαιούχοι προστασίας και παράτυπα διαμένοντες υπάγονται σε ειδικότερους κανόνες, οι οποίοι δεν επιτρέπεται να συγχέονται με το καθεστώς νόμιμης εποχικής μετάκλησης.

 

3. Η οργάνωση της τουριστικής εργασίας και οι μηχανισμοί ευαλωτότητας
Η εποχικότητα επηρεάζει τον χρόνο πρόσληψης, την περιοδικότητα του εισοδήματος και τη δυνατότητα του εργαζομένου να οργανώσει τη ζωή του πέρα από την περίοδο λειτουργίας μιας τουριστικής εγκατάστασης. Σε προορισμούς με περιορισμένη διάρκεια υψηλής τουριστικής ζήτησης, ένα μεγάλο μέρος του ετήσιου εισοδήματος μπορεί να εξαρτάται από λίγους μήνες απασχόλησης (Wang & Cheung, 2024). Για τους εργαζομένους που μετακινούνται από διαφορετική ελληνική περιφέρεια, η αναζήτηση εποχικής εργασίας συνοδεύεται συχνά από πρόσθετες οικονομικές υποχρεώσεις, όπως τα έξοδα μετακίνησης και η εξασφάλιση προσωρινής κατοικίας. Η πρόωρη διακοπή της απασχόλησης ενδέχεται να συνεπάγεται απώλεια των σχετικών δαπανών και ανάγκη άμεσης αναζήτησης νέας εργασίας ή καταλύματος. Παρότι οι συνθήκες αυτές δεν συνιστούν αυτοτελώς παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας, μπορούν να περιορίσουν τις πραγματικές δυνατότητες αποχώρησης από μια εργασιακή σχέση στην οποία αμφισβητούνται ο χρόνος απασχόλησης, η ανάπαυση ή η καταβολή πρόσθετων αποδοχών.
Η σχέση μεταξύ εποχικότητας και εργασιακής ανασφάλειας έχει απασχολήσει και την πρόσφατη επιστημονική βιβλιογραφία. Ο Ioannou (2024), αξιοποιώντας συνεντεύξεις με νεότερους εργαζομένους στην Ελλάδα και στη Σκωτία, εξετάζει τις διαφορετικές αντιλήψεις για την εργασιακή ευελιξία και τη συλλογική διεκδίκηση υπό συνθήκες επισφαλούς απασχόλησης. Στην αγορά εργασίας της Κρήτης επικεντρώνεται η μελέτη των Vergis et al. (2026), η οποία καταγράφει αυξημένη επαγγελματική και εισοδηματική ανασφάλεια σε ομάδες εποχικά απασχολουμένων. Τα ευρήματα προσφέρουν χρήσιμο ερμηνευτικό υπόβαθρο για την εξέταση της εργασιακής ευαλωτότητας. Δεν επιτρέπουν την εξαγωγή γενικών συμπερασμάτων για τη συχνότητα παράνομων πρακτικών στο σύνολο των ελληνικών τουριστικών προορισμών.
Η προσωρινή κατοικία συνιστά μία από τις πρακτικές δυσχέρειες που συνοδεύουν την εποχική μετακίνηση. Η παροχή στέγης από τον εργοδότη μπορεί να διευκολύνει την πρόσβαση στην εργασία, ιδίως σε περιοχές όπου η αναζήτηση καταλύματος είναι οικονομικά δυσχερής. Όταν, όμως, η δυνατότητα διαμονής εξαρτάται από τη διατήρηση της συγκεκριμένης εργασιακής σχέσης, ο εργαζόμενος ενδέχεται να αντιμετωπίζει πρόσθετα εμπόδια στην άσκηση των δικαιωμάτων του. Για έναν Έλληνα εποχικό μισθωτό που έχει μετακινηθεί σε νησιωτικό προορισμό, η ενδεχόμενη απώλεια της κατοικίας μπορεί να επηρεάσει την απόφαση αποχώρησης από την επιχείρηση ή διεκδίκησης οφειλόμενων αποδοχών. Η εξάρτηση περιλαμβάνεται μεταξύ των ζητημάτων που αναφέρουν εποχικά εργαζόμενοι στην ερευνητική έκθεση των Giousmpasoglou et al. (2026), χωρίς τα σχετικά ευρήματα να μπορούν να γενικευθούν σε όλες τις τουριστικές επιχειρήσεις. Από νομική άποψη, απαιτείται εξέταση των συγκεκριμένων όρων παραχώρησης του καταλύματος, των ενδεχόμενων οικονομικών επιβαρύνσεων και της νομιμότητας τυχόν παρακρατήσεων από τις αποδοχές. Δεν προβλέπεται γενική υποχρέωση όλων των τουριστικών επιχειρήσεων να εξασφαλίζουν κατοικία στους Έλληνες εποχικούς εργαζομένους, καθώς οι σχετικές υποχρεώσεις εξαρτώνται από τις εφαρμοστέες νομοθετικές και συμβατικές ρυθμίσεις.
Η νομική αξιολόγηση διαφοροποιείται για τους υπηκόους τρίτων χωρών που εισέρχονται στην Ελλάδα μέσω του ειδικού καθεστώτος εποχικής μετάκλησης. Ο ν. 5038/2023 και η Οδηγία 2014/36/ΕΕ προβλέπουν ειδικές εγγυήσεις σχετικά με τις συνθήκες στέγασης και την προστασία των εργασιακών τους δικαιωμάτων. Οι ρυθμίσεις αυτές δεν εφαρμόζονται αυτομάτως στους Έλληνες εργαζομένους που μετακινούνται εποχικά στο εσωτερικό της χώρας. Η διαφοροποίηση του νομικού καθεστώτος δεν αναιρεί την πιθανότητα εμφάνισης κοινών παραγόντων ευαλωτότητας, όπως η οικονομική εξάρτηση, η περιορισμένη πρόσβαση σε εναλλακτική κατοικία και ο φόβος πρόωρης απώλειας της απασχόλησης. Η εξατομικευμένη εξέταση των συνθηκών εργασίας και διαμονής παραμένει αναγκαία, καθώς ούτε η αλλοδαπή ιθαγένεια ούτε η εσωτερική εποχική μετακίνηση συνιστούν, καθαυτές, ενδείξεις εργασιακής εκμετάλλευσης.
Πέρα από τις συνθήκες εποχικής κινητικότητας και στέγασης, η εργασιακή ευαλωτότητα επηρεάζεται και από τον τρόπο με τον οποίο οργανώνεται η παροχή υπηρεσιών μέσα στην τουριστική επιχείρηση. Η ανάθεση εργασιών σε εξωτερικούς αναδόχους μπορεί να δημιουργεί σύνθετες σχέσεις μεταξύ της επιχείρησης φιλοξενίας, του άμεσου εργοδότη και του προσωπικού που απασχολείται στις εγκαταστάσεις της. Ενδεικτική είναι η υποθετική περίπτωση υπαλλήλου καθαριότητας η οποία παρέχει υπηρεσίες σε πολυτελές ξενοδοχείο, έχοντας προσληφθεί από ανεξάρτητη εργολαβική επιχείρηση. Το ξενοδοχείο καθορίζει τις προδιαγραφές της υπηρεσίας, ενώ η καταβολή των αποδοχών και η καθημερινή κατανομή των καθηκόντων ενδέχεται να υπάγονται σε διαφορετικά πρόσωπα. Εάν ανακύψει διαφορά σχετικά με τον πραγματικό χρόνο εργασίας ή τις συνθήκες ενός εργατικού ατυχήματος, η διερεύνηση δεν μπορεί να περιοριστεί στην ύπαρξη της σύμβασης μεταξύ των επιχειρήσεων. Χρειάζεται να προσδιοριστούν οι πραγματικές σχέσεις οργάνωσης, διεύθυνσης και ελέγχου της εργασίας, καθώς και οι ειδικές υποχρεώσεις κάθε εμπλεκόμενου προσώπου. Συναφείς προβληματισμούς πραγματεύονται οι Iannuzzi και Sacchetto (2022), εξετάζοντας την εργολαβική οργάνωση της εργασίας σε ξενοδοχεία της Βενετίας. Οι Quondamatteo και Vianello (2025), με αντικείμενο την εποχική τουριστική απασχόληση στην παράκτια περιοχή του Βένετο, μελετούν παραβάσεις εργασιακών προτύπων και στρατηγικές αποχώρησης ή αντίστασης των εργαζομένων. Οι δύο έρευνες αξιοποιούνται συγκριτικά και δεν παρέχουν στοιχεία για τη συχνότητα αντίστοιχων πρακτικών στην Ελλάδα.
Η διαφορετική ορατότητα των υπηρεσιών μέσα στις τουριστικές εγκαταστάσεις επηρεάζει επίσης την εξέταση της πραγματικής οργάνωσης της εργασίας. Το προσωπικό υποδοχής βρίσκεται σε συνεχή επαφή με τους επισκέπτες, ενώ οι εργασίες καθαρισμού, πλυντηρίου, κουζίνας και συντήρησης εκτελούνται συχνά σε χώρους περιορισμένης πρόσβασης. Η διαφοροποίηση δεν μεταβάλλει τη νομική προστασία των εργαζομένων, μπορεί όμως να επηρεάζει τη δυνατότητα εντοπισμού δυσμενών συνθηκών απασχόλησης από τρίτους. Ένας διοικητικός έλεγχος που περιορίζεται στους κοινόχρηστους χώρους ενδέχεται να μην αποτυπώνει επαρκώς την οργάνωση των υποστηρικτικών υπηρεσιών. Για την ουσιαστική αξιολόγηση της συμμόρφωσης προς την εργατική νομοθεσία χρειάζεται να εξετάζονται οι συνθήκες απασχόλησης σε όλα τα τμήματα της επιχείρησης, με προσοχή στην πραγματική διάρκεια της εργασίας, στα διαλείμματα, στην ανάπαυση και στις απαιτήσεις υγείας και ασφάλειας. Ειδικά στις υπηρεσίες καθαρισμού, η ανάθεση συγκεκριμένου όγκου εργασιών μέσα σε προκαθορισμένο χρόνο πρέπει να αξιολογείται σε σχέση με τις νόμιμες υποχρεώσεις του εργοδότη, χωρίς η αυξημένη παραγωγική απαίτηση να θεωρείται αυτομάτως παράνομη.
Η αποτελεσματικότητα της εργασιακής προστασίας εξαρτάται, ακόμη, από τις δυνατότητες των εργαζομένων να αναφέρουν περιστατικά που προσβάλλουν την προσωπικότητα και την αξιοπρέπειά τους. Στις υπηρεσίες φιλοξενίας, η καθημερινή επαφή με πελάτες, προϊσταμένους και συνεργαζόμενους επαγγελματίες δημιουργεί διαφορετικές περιστάσεις διαπροσωπικής συμπεριφοράς, ορισμένες από τις οποίες εκτυλίσσονται χωρίς την παρουσία τρίτων. Όταν συνυπάρχει αβεβαιότητα για την ανανέωση της σύμβασης ή φόβος δυσμενούς μεταχείρισης, η απόφαση καταγγελίας περιστατικών βίας και παρενόχλησης μπορεί να γίνεται δυσχερέστερη. Σύμφωνα με στοιχεία που δημοσίευσε η Επιθεώρηση Εργασίας για το 2023, τα ξενοδοχεία αντιστοιχούσαν στο 12% και η εστίαση στο 7% των καταγγελλόμενων περιστατικών βίας και παρενόχλησης που κατέγραψε η αρμόδια υπηρεσία (Επιθεώρηση Εργασίας, 2024). Τα συγκεκριμένα ποσοστά αποτυπώνουν την κατανομή των καταγεγραμμένων καταγγελιών και δεν επιτρέπουν ασφαλή συμπεράσματα για την πραγματική συχνότητα του φαινομένου στο σύνολο των εργαζομένων. Η μελέτη των Triantafyllou et al. (2024), η οποία αξιοποιεί, μεταξύ άλλων, υλικό διαχείρισης καταγγελιών από την Επιθεώρηση Εργασίας, εξετάζει τους μηχανισμούς αναφοράς και αντιμετώπισης περιστατικών εργασιακής παρενόχλησης στον ελληνικό κλάδο φιλοξενίας. Η συμβολή της αφορά την κατανόηση των σχετικών διαδικασιών και δεν ισοδυναμεί με αντιπροσωπευτική εκτίμηση της έκτασης του φαινομένου. Η προστασία της εργασιακής αξιοπρέπειας προϋποθέτει, πέρα από την τήρηση των όρων αμοιβής και απασχόλησης, την ύπαρξη διαδικασιών που επιτρέπουν στους εργαζομένους να αναζητούν προστασία και να διεκδικούν τα δικαιώματά τους χωρίς φόβο αντιποίνων.
Η δυνατότητα προσφυγής σε αυτούς τους μηχανισμούς χρειάζεται να εξεταστεί και υπό το πρίσμα των έμφυλων ανισοτήτων. Η θέση στην εργασιακή ιεραρχία, οι σχέσεις εξάρτησης και οι πραγματικές δυνατότητες αναφοράς προσβλητικών συμπεριφορών ενδέχεται να διαφοροποιούνται ανάλογα με το φύλο και τις συνθήκες απασχόλησης. Η φεμινιστική νομική θεωρία παρέχει το θεωρητικό υπόβαθρο για τη διερεύνηση της απόστασης μεταξύ της τυπικής κατοχύρωσης της ισότητας και των πραγματικών όρων άσκησης των εργασιακών δικαιωμάτων (Ρεθυμνιωτάκη κ.ά., 2016). Σχετικό εμπειρικό υλικό προσφέρει η έρευνα των Polychroniou et al. (2025), η οποία πραγματοποιήθηκε σε δείγμα 590 προσωρινά απασχολούμενων εργαζομένων ελληνικών ξενοδοχείων και εντοπίζει διαφοροποιήσεις σχετικές με το φύλο στη διαχείριση συγκρούσεων και στην πρόσβαση σε καθοδήγηση. Τα ευρήματα περιορίζονται στο συγκεκριμένο δείγμα και δεν τεκμηριώνουν την ύπαρξη παράνομων διακρίσεων στο σύνολο του τουριστικού κλάδου. Υποδεικνύουν ότι η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μηχανισμών εργασιακής προστασίας χρειάζεται να λαμβάνει υπόψη τις διαφορετικές συνθήκες υπό τις οποίες οι εργαζόμενοι μπορούν πράγματι να ασκήσουν τα δικαιώματά τους.

 

4. Το κανονιστικό πλαίσιο της προστασίας
Η νομική προστασία των εργαζομένων στον τουρισμό θεμελιώνεται στις συνταγματικές εγγυήσεις και στις γενικές διατάξεις του εργατικού δικαίου. Τα άρθρα 22 και 25 του Συντάγματος κατοχυρώνουν την προστασία της εργασίας και την αρχή του κοινωνικού κράτους δικαίου, ενώ το π.δ. 62/2025, όπως ισχύει, συγκεντρώνει βασικές ρυθμίσεις για τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, τις αποδοχές, τον χρόνο απασχόλησης και την προστασία της υγείας και της ασφάλειας. Οι διατάξεις αυτές εφαρμόζονται και στους εργαζομένους που μετακινούνται εποχικά από μία ελληνική περιφέρεια σε άλλη, καθώς η προσωρινή αλλαγή του τόπου διαμονής δεν περιορίζει τα εργασιακά τους δικαιώματα. Στις εποχικές ξενοδοχειακές επιχειρήσεις μπορεί να εφαρμόζονται ειδικότερες ρυθμίσεις επαναπρόσληψης, υπό τις προϋποθέσεις και τις διατυπώσεις που προβλέπονται κατά περίπτωση (Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, χ.χ.). Η σημασία των κλαδικών ιδιαιτεροτήτων είχε ήδη εξεταστεί από τους Μυλωνόπουλο κ.ά. (2003), με αναφορές στις συλλογικές συμβάσεις, στην κοινωνική ασφάλιση και στους όρους απασχόλησης ανά κατηγορία τουριστικής δραστηριότητας. Η συμβολή της μελέτης αυτής είναι χρήσιμη για τη θεσμική κατανόηση των εργασιακών σχέσεων στον τουρισμό, χωρίς να μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως τεκμήριο του περιεχομένου των σημερινών συλλογικών ρυθμίσεων. Για τον προσδιορισμό των ισχυόντων όρων εργασίας απαιτείται εξέταση της εφαρμοστέας συλλογικής σύμβασης και της τυχόν κήρυξής της ως γενικώς υποχρεωτικής.
Η αποτελεσματικότητα αυτής της προστασίας εξαρτάται και από το κατά πόσον ο εργαζόμενος γνωρίζει εγκαίρως τους όρους απασχόλησής του και μπορεί να αντιδράσει σε δυσμενείς ή παράνομες πρακτικές. Η Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 προβλέπει απαιτήσεις διαφάνειας και προβλεψιμότητας των όρων εργασίας, οι οποίες αποκτούν πρακτική αξία στις εποχικές συμβάσεις και στα μεταβαλλόμενα προγράμματα απασχόλησης. Η προστασία εκτείνεται επίσης στην προσωπικότητα και στην αξιοπρέπεια του εργαζομένου. Με τον ν. 4808/2021 κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για τη βία και την παρενόχληση στον κόσμο της εργασίας, ενώ ο ίδιος νόμος περιέλαβε ρυθμίσεις για την πρόληψη και την αντιμετώπιση αυτών των συμπεριφορών και για τη θεσμική οργάνωση της Επιθεώρησης Εργασίας ως ανεξάρτητης αρχής. Το κανονιστικό αυτό πλαίσιο αφορά και τις τουριστικές επιχειρήσεις, στις οποίες η εποχική διάρκεια της απασχόλησης και η εξάρτηση από πιθανή επαναπρόσληψη μπορούν να επηρεάζουν την απόφαση υποβολής καταγγελίας. Οι μεταγενέστερες νομοθετικές παρεμβάσεις πρέπει να συνεκτιμώνται κατά τον προσδιορισμό του εφαρμοστέου δικαίου. Ο ν. 5239/2025 τροποποίησε διατάξεις του Κώδικα Εργατικού Δικαίου που αφορούν, μεταξύ άλλων, τις πολιτικές αντιμετώπισης της βίας και της παρενόχλησης, τον χρόνο εργασίας και τις ψηφιακές διαδικασίες. Η αξιολόγηση των εργοδοτικών υποχρεώσεων προϋποθέτει, επομένως, αναφορά στο ισχύον κωδικοποιημένο κείμενο και στις τροποποιήσεις του.
Η εφαρμογή των εργασιακών εγγυήσεων αποκτά πρόσθετη πολυπλοκότητα όταν στην παροχή τουριστικών υπηρεσιών συμμετέχουν περισσότερες επιχειρήσεις. Η εργασία μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης ρυθμίζεται ειδικότερα από την Οδηγία 2008/104/ΕΚ, η οποία προβλέπει, μεταξύ άλλων, την αρχή της ίσης μεταχείρισης ως προς τους βασικούς όρους εργασίας και απασχόλησης, υπό τους όρους που η ίδια καθορίζει. Η συγκεκριμένη μορφή απασχόλησης πρέπει να διακρίνεται από τη γνήσια εργολαβία παροχής υπηρεσιών, όπου η οριοθέτηση των υποχρεώσεων εξαρτάται από την πραγματική οργάνωση της δραστηριότητας και τις εφαρμοστέες διατάξεις. Σε περίπτωση αμφισβήτησης του εργοδοτικού ρόλου, ο συμβατικός χαρακτηρισμός δεν αρκεί πάντοτε για να προσδιορίσει ποιος ασκεί τη διεύθυνση και τον έλεγχο της εργασίας. Η εξέταση των πραγματικών συνθηκών είναι αναγκαία για την απόδοση των υποχρεώσεων που απορρέουν από την εργατική νομοθεσία, ιδίως όταν εργαζόμενοι διαφορετικών επιχειρήσεων παρέχουν υπηρεσίες στις ίδιες εγκαταστάσεις.
Διακριτή νομική μεταχείριση προβλέπεται για τους υπηκόους τρίτων χωρών που εισέρχονται στην Ελλάδα με σκοπό την εποχική απασχόληση. Η Οδηγία 2014/36/ΕΕ θεσπίζει ειδικές εγγυήσεις για την είσοδο, τη διαμονή και τις συνθήκες εργασίας αυτής της κατηγορίας εργαζομένων, ενώ το άρθρο 23 κατοχυρώνει δικαίωμα ίσης μεταχείρισης στους τομείς που προσδιορίζει. Οι σχετικές ρυθμίσεις πρέπει να εξετάζονται σε συνδυασμό με τον ν. 5038/2023 και τις μεταγενέστερες τροποποιήσεις του. Διαφορετική είναι η περίπτωση των υπηκόων τρίτων χωρών που διαμένουν παράτυπα και απασχολούνται κατά παράβαση των σχετικών απαγορεύσεων. Η Οδηγία 2009/52/ΕΚ προβλέπει κυρώσεις σε βάρος των εργοδοτών και ειδικές εγγυήσεις για ορισμένες αξιώσεις που απορρέουν από την πραγματική παροχή εργασίας. Η παράτυπη διαμονή δεν συνεπάγεται αυτομάτως απώλεια κάθε μισθολογικής αξίωσης. Οι διαφοροποιήσεις αυτές έχουν ουσιαστική νομική σημασία, καθώς η εποχική μετακίνηση ενός Έλληνα εργαζομένου, η νόμιμη απασχόληση υπηκόου τρίτης χώρας και η εργασία προσώπου που διαμένει παράτυπα δεν υπάγονται στο ίδιο καθεστώς, ακόμη και όταν εμφανίζονται παρόμοιες συνθήκες οικονομικής εξάρτησης.
Η διάκριση των εργασιακών καθεστώτων είναι επίσης αναγκαία για τον ακριβή νομικό χαρακτηρισμό σοβαρών μορφών εκμετάλλευσης. Ο ποινικός χαρακτηρισμός προϋποθέτει τη συνδρομή των ειδικών στοιχείων που προβλέπει η νομοθεσία. Η Οδηγία 2011/36/ΕΕ, όπως τροποποιήθηκε με την Οδηγία (ΕΕ) 2024/1712, θεσπίζει ελάχιστους κανόνες για την πρόληψη και αντιμετώπιση της εμπορίας ανθρώπων και την προστασία των θυμάτων. Στην ελληνική έννομη τάξη σχετικές ρυθμίσεις περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, στον ν. 4198/2013 και στις εφαρμοστέες διατάξεις του Ποινικού Κώδικα. Για την αξιολόγηση ενός περιστατικού πρέπει να εξετάζονται οι πραγματικές συνθήκες υπό τις οποίες παρέχεται η εργασία, καθώς η αρχική συναίνεση του εργαζομένου, η νόμιμη είσοδός του στη χώρα ή η προσωρινή αποδοχή δυσμενών όρων δεν αποκλείουν από μόνες τους την πιθανότητα μεταγενέστερου εξαναγκασμού. Η αναγνώριση τέτοιων περιστατικών απαιτεί ειδική αποδεικτική θεμελίωση και δεν μπορεί να στηρίζεται αποκλειστικά στη χαμηλή αμοιβή ή στην εργασιακή ανασφάλεια.
Η σημασία των θετικών υποχρεώσεων του κράτους απέναντι σε σοβαρές μορφές εργασιακής εκμετάλλευσης αποτυπώνεται στην απόφαση Chowdury και λοιποί κατά Ελλάδας του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (2017). Η υπόθεση αφορούσε εργαζομένους από το Μπανγκλαντές σε αγροτικές καλλιέργειες της Μανωλάδας και δεν σχετιζόταν με τουριστική επιχείρηση. Το Δικαστήριο διαπίστωσε παραβίαση του άρθρου 4 της Ευρωπαϊκής Σύμβασης Δικαιωμάτων του Ανθρώπου, εξετάζοντας τις υποχρεώσεις των κρατικών αρχών για την προστασία από την καταναγκαστική εργασία και την εμπορία ανθρώπων. Η αξιοποίηση της απόφασης στον τουριστικό κλάδο προϋποθέτει αντιπαραβολή των ιδιαίτερων πραγματικών περιστατικών κάθε υπόθεσης με τα νομικά κριτήρια που εφάρμοσε το Δικαστήριο. Το ευρύτερο μέγεθος του προβλήματος αποτυπώνεται στις διεθνείς εκτιμήσεις για περίπου 28 εκατομμύρια ανθρώπους σε κατάσταση καταναγκαστικής εργασίας το 2021 (International Labour Organization et al., 2022), καθώς και στην εκτίμηση για ετήσια παράνομα κέρδη ύψους 236 δισεκατομμυρίων δολαρίων από την καταναγκαστική εργασία στην ιδιωτική οικονομία (International Labour Organization, 2024). Τα στοιχεία αυτά αφορούν το διεθνές φαινόμενο και δεν επιτρέπουν την εξαγωγή συμπερασμάτων για τη συχνότητα αντίστοιχων πρακτικών στις ελληνικές τουριστικές επιχειρήσεις.
Η αποτελεσματική εφαρμογή των παραπάνω εγγυήσεων προϋποθέτει, τελικά, ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να αναγνωρίζουν τις παραβάσεις, να τις αποδεικνύουν και να προσφεύγουν στους αρμόδιους μηχανισμούς προστασίας. Η ύπαρξη ενός δικαιώματος δεν εξασφαλίζει αυτομάτως τη δυνατότητα άσκησής του, ιδίως όταν τα αποδεικτικά στοιχεία βρίσκονται κατά κύριο λόγο στη διάθεση του εργοδότη. Μια αξίωση για απλήρωτες ώρες εργασίας μπορεί να είναι ουσιαστικά βάσιμη, αλλά να συναντά αποδεικτικές δυσχέρειες εάν ο εργαζόμενος δεν διαθέτει πρόσβαση στα σχετικά στοιχεία καταγραφής του χρόνου απασχόλησης. Οι ψηφιακοί μηχανισμοί καταγραφής μπορούν να διευκολύνουν τον έλεγχο της τήρησης των εργασιακών υποχρεώσεων, χωρίς να εξαλείφουν την ανάγκη εξέτασης των πραγματικών συνθηκών. Πρόσθετα εμπόδια ενδέχεται να εμφανίζονται μετά τη λήξη μιας εποχικής σύμβασης, όταν ο εργαζόμενος έχει επιστρέψει στον τόπο μόνιμης κατοικίας του. Η γεωγραφική απόσταση από τον τόπο παροχής της εργασίας μπορεί να δυσχεραίνει την παρακολούθηση μιας διοικητικής διαδικασίας ή τη συμμετοχή σε διαδικασία επίλυσης εργατικής διαφοράς. Η δυνατότητα εξ αποστάσεως επικοινωνίας με τις αρμόδιες υπηρεσίες, η έγκαιρη ενημέρωση και η αξιοποίηση των προβλεπόμενων μορφών εκπροσώπησης μπορούν να περιορίσουν αυτές τις δυσχέρειες. Η αποτελεσματικότητα της κρατικής εποπτείας πρέπει, επομένως, να αξιολογείται και με κριτήριο την πραγματική προσβασιμότητα των μηχανισμών προστασίας για τους εποχικά μετακινούμενους εργαζομένους, ανεξάρτητα από την ιθαγένεια ή το καθεστώς διαμονής τους.

 

5. Η επιχειρηματική ευθύνη πέρα από τη σύμβαση απασχόλησης
Η ανάθεση εργασιών σε τρίτες επιχειρήσεις δημιουργεί ζητήματα προσδιορισμού των εργοδοτικών υποχρεώσεων, ιδίως όταν περισσότερα πρόσωπα συμμετέχουν στην οργάνωση και στην καθημερινή παροχή της εργασίας. Ο συμβατικός εργοδότης, η επιχείρηση στις εγκαταστάσεις της οποίας παρέχεται η υπηρεσία και ο φορέας που ασκεί πραγματική διεύθυνση του προσωπικού μπορεί να είναι διαφορετικά πρόσωπα. Η διάκριση αυτή έχει νομική σημασία, καθώς το ελληνικό και ενωσιακό δίκαιο προβλέπουν ειδικές υποχρεώσεις και, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, ευθύνη περισσότερων εμπλεκόμενων επιχειρήσεων. Η ανάθεση σε εξωτερικό ανάδοχο δεν αποκλείει την εφαρμογή ειδικών διατάξεων που επιβάλλουν αυτοτελείς υποχρεώσεις στην τουριστική επιχείρηση. Ο άμεσος εργοδότης ευθύνεται για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων που απορρέουν από την εργασιακή σχέση, ιδίως ως προς τις αποδοχές, τις άδειες, τον χρόνο απασχόλησης και την προστασία των εργαζομένων. Η κατανομή των υποχρεώσεων υγείας και ασφάλειας, καθώς και η ενδεχόμενη ευθύνη άλλων φορέων, προσδιορίζονται από τις ειδικότερες εφαρμοστέες ρυθμίσεις. Στην εργασία μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης προβλέπονται ιδιαίτεροι κανόνες για τον άμεσο και τον έμμεσο εργοδότη, οι οποίοι διαφοροποιούνται από το καθεστώς της γνήσιας εργολαβίας υπηρεσιών. Ο ορθός νομικός χαρακτηρισμός απαιτεί εξέταση των πραγματικών συνθηκών, ιδίως όταν η επιχείρηση φιλοξενίας καθορίζει ή επηρεάζει την καθημερινή κατανομή των καθηκόντων.
Η ανάγκη σαφούς κατανομής των εργοδοτικών υποχρεώσεων αποκτά πρόσθετη διάσταση με την κοινή υπουργική απόφαση 17834/2026, η οποία καθορίζει τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες επιχειρήσεις προσωρινής απασχόλησης μπορούν να μετακαλούν, ως άμεσοι εργοδότες, υπηκόους τρίτων χωρών για εξαρτημένη εργασία σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας και για εποχική εργασία στον τουρισμό και στην αγροτική οικονομία. Η ρύθμιση προβλέπει ειδικές απαιτήσεις που αφορούν την οργάνωση της απασχόλησης και την κατανομή υποχρεώσεων μεταξύ των εμπλεκόμενων φορέων, συμπεριλαμβανομένων των όρων κατάλληλης στέγασης, κατά περίπτωση. Η Ε.Π.Α. και ο έμμεσος εργοδότης ευθύνονται αλληλέγγυα και εις ολόκληρον για τις αποδοχές και τις ασφαλιστικές εισφορές του μισθωτού, με ορισμένες εξαιρέσεις. Η εφαρμογή της προϋποθέτει τον προσδιορισμό του προσώπου που συνάπτει την εργασιακή σύμβαση, της επιχείρησης που δέχεται την εργασία και των υποχρεώσεων που αναλαμβάνει καθένα από αυτά. Η συγκεκριμένη περίπτωση δείχνει γιατί η τυπική ιδιότητα του εργοδότη δεν αρκεί πάντοτε για την πλήρη αποτύπωση των σχέσεων που δημιουργούνται κατά την παροχή τουριστικών υπηρεσιών. Οι ειδικές εγγυήσεις του καθεστώτος εποχικής μετάκλησης πρέπει να διακρίνονται από τις γενικές εργασιακές υποχρεώσεις που ισχύουν για το προσωπικό ανεξαρτήτως ιθαγένειας.
Πέρα από τον προσδιορισμό του υπόχρεου για την εκπλήρωση των όρων της εργασιακής σύμβασης, ιδιαίτερη πρακτική σημασία έχει η προστασία της υγείας και της ασφάλειας στους χώρους όπου απασχολείται προσωπικό διαφορετικών επιχειρήσεων. Στις εγκαταστάσεις ενός ξενοδοχείου ενδέχεται να εργάζονται ταυτόχρονα μισθωτοί της επιχείρησης φιλοξενίας και εργαζόμενοι εξωτερικών συνεργείων καθαρισμού, συντήρησης ή τροφοδοσίας. Η συνύπαρξή τους απαιτεί κατάλληλη ενημέρωση για τους επαγγελματικούς κινδύνους και συντονισμό των μέτρων πρόληψης, σύμφωνα με τις υποχρεώσεις που προβλέπει η νομοθεσία. Η διερεύνηση εργατικού ατυχήματος οφείλει να λαμβάνει υπόψη την πραγματική οργάνωση της εργασίας και τη δυνατότητα κάθε εμπλεκόμενου φορέα να αναγνωρίζει και να αντιμετωπίζει τους κινδύνους. Οι συμβατικές προδιαγραφές ποιότητας μιας παρεχόμενης υπηρεσίας δεν εξασφαλίζουν από μόνες τους συμμόρφωση με τους κανόνες υγείας και ασφάλειας, εάν δεν συνοδεύονται από την εφαρμογή των αναγκαίων μέτρων στον χώρο εργασίας.
Η κατανομή ευθύνης μεταξύ συνεργαζόμενων επιχειρήσεων αποκτά ευρύτερη κανονιστική διάσταση με την Οδηγία (ΕΕ) 2024/1760 για την εταιρική δέουσα επιμέλεια όσον αφορά τη βιωσιμότητα, όπως τροποποιήθηκε ουσιωδώς με την Οδηγία (ΕΕ) 2026/470. Το βασικό πεδίο εφαρμογής της, όσον αφορά τις εταιρείες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, καλύπτει κατά κανόνα επιχειρήσεις με περισσότερους από 5.000 εργαζομένους και καθαρό παγκόσμιο κύκλο εργασιών άνω του 1,5 δισεκατομμυρίου ευρώ, με ειδικότερες προϋποθέσεις για άλλες κατηγορίες επιχειρήσεων. Η εφαρμογή των σχετικών υποχρεώσεων έχει μετατεθεί για το 2029. Κατά τον χρόνο σύνταξης της μελέτης, επομένως, η Οδηγία δεν επιβάλλει γενική υποχρέωση εταιρικής δέουσας επιμέλειας σε κάθε μικρή ή μεσαία τουριστική επιχείρηση. Το συγκεκριμένο κανονιστικό πλαίσιο αφορά κυρίως μεγάλα επιχειρηματικά σχήματα και προβλέπει διαδικασίες εντοπισμού και αντιμετώπισης δυσμενών επιπτώσεων στα ανθρώπινα δικαιώματα που συνδέονται με τις επιχειρηματικές δραστηριότητες και, υπό τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, με δραστηριότητες επιχειρηματικών εταίρων. Η ενδεχόμενη εφαρμογή του στον τουρισμό απαιτεί έλεγχο του μεγέθους και των χαρακτηριστικών της επιχείρησης, του περιεχομένου των υποχρεώσεων και της εθνικής νομοθεσίας μεταφοράς. Η ευθύνη μιας τουριστικής επιχείρησης δεν μπορεί να συναχθεί αποκλειστικά από την ύπαρξη εμπορικής συνεργασίας με φορέα που παραβιάζει εργασιακά δικαιώματα.
Η πρόληψη εργασιακών παραβάσεων δεν εξαρτάται, εντούτοις, αποκλειστικά από την υπαγωγή μιας επιχείρησης στο ειδικό καθεστώς εταιρικής δέουσας επιμέλειας. Οι τουριστικές επιχειρήσεις μπορούν να περιλαμβάνουν στις συμβάσεις τους με εξωτερικούς αναδόχους όρους σχετικά με την τήρηση της εργατικής νομοθεσίας, την καταβολή των νόμιμων αποδοχών, την ενημέρωση του προσωπικού και την προστασία από αντίποινα σε περίπτωση καταγγελίας. Οι συμβατικές αυτές προβλέψεις μπορούν να υποστηρίξουν την πρόληψη, εφόσον συνοδεύονται από πρακτικές διαδικασίες ελέγχου της εφαρμογής τους. Η τυπική αποδοχή μιας ρήτρας δεν εξασφαλίζει τη συμμόρφωση όταν υπάρχουν αξιόπιστες ενδείξεις παραβάσεων που παραμένουν ανεξέταστες. Η διαχείριση σχετικών αναφορών χρειάζεται να εξασφαλίζει εμπιστευτικότητα, προστασία προσωπικών δεδομένων και σαφή διάκριση των εσωτερικών διαδικασιών από τις ελεγκτικές αρμοδιότητες των δημόσιων αρχών. Για τις μικρότερες τουριστικές μονάδες, η οργάνωση τέτοιων διαδικασιών πρέπει να ανταποκρίνεται στις πραγματικές διοικητικές και οικονομικές δυνατότητές τους, χωρίς να αποδυναμώνεται η προστασία των εργαζομένων.
Η αποτελεσματικότητα των μέτρων πρόληψης εξαρτάται, τέλος, από τον τρόπο με τον οποίο κατανέμεται και παρακολουθείται η εργασία στην καθημερινή λειτουργία της τουριστικής επιχείρησης. Η χρήση ψηφιακών εργαλείων για τον προγραμματισμό βαρδιών, την ανάθεση καθηκόντων και την αξιολόγηση της παραγωγικότητας δημιουργεί νέα ζητήματα ως προς τη διαφάνεια των διαδικασιών και την προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων. Η Οδηγία (ΕΕ) 2024/2831 για την εργασία σε πλατφόρμες, με προθεσμία μεταφοράς στο εθνικό δίκαιο τη 2α Δεκεμβρίου 2026, ρυθμίζει μεταξύ άλλων τον ορθό προσδιορισμό της εργασιακής σχέσης και ορισμένες πτυχές της αλγοριθμικής διαχείρισης. Η εφαρμογή της προϋποθέτει ότι η συγκεκριμένη δραστηριότητα εμπίπτει στο καθορισμένο πεδίο των ψηφιακών πλατφορμών εργασίας. Μια ιστοσελίδα κρατήσεων ή η χρήση λογισμικού διαχείρισης προσωπικού από ξενοδοχειακή επιχείρηση δεν συνεπάγεται αυτομάτως υπαγωγή στην Οδηγία. Ανεξάρτητα από την εφαρμογή των ειδικών αυτών κανόνων, η οργάνωση της τουριστικής εργασίας επηρεάζεται από τις διακυμάνσεις της ζήτησης και τις απαιτήσεις εξυπηρέτησης των επισκεπτών. Οι προθεσμίες καθαρισμού δωματίων, οι μεταβολές στις κρατήσεις και η ανάγκη κάλυψης έκτακτων λειτουργικών αναγκών μπορούν να οδηγήσουν σε προγράμματα εργασίας που δυσχεραίνουν την τήρηση των προβλεπόμενων περιόδων ανάπαυσης. Η επιδίωξη παραγωγικότητας είναι θεμιτή εφόσον τηρούνται οι υποχρεώσεις αμοιβής, υγείας και ασφάλειας και τα νόμιμα όρια απασχόλησης. Η επαρκής στελέχωση, η αξιόπιστη καταγραφή του πραγματικού χρόνου εργασίας και η έγκαιρη αντιμετώπιση αποκλίσεων από το δηλωμένο πρόγραμμα μπορούν να περιορίσουν τον κίνδυνο επαναλαμβανόμενων παραβάσεων.

 

6. Η κρατική εποπτεία και τα όρια της διοικητικής ορατότητας
Η Επιθεώρηση Εργασίας έχει κεντρικό ρόλο στον έλεγχο της εργατικής νομοθεσίας και στη διερεύνηση καταγγελιών. Ανάλογα με τη φύση του περιστατικού μπορεί να απαιτείται συνεργασία με υπηρεσίες κοινωνικής ασφάλισης, αστυνομικές και εισαγγελικές αρχές, μεταναστευτικές υπηρεσίες ή δομές υποστήριξης θυμάτων. Η ύπαρξη διαφορετικών διοικητικών διαύλων δημιουργεί δυσχέρειες όταν οι αρμοδιότητες δεν είναι σαφείς. Για τον εργαζόμενο που βρίσκεται προσωρινά σε άλλη ελληνική περιφέρεια, η γεωγραφική απόσταση από τον τόπο συνήθους κατοικίας και η σύντομη διάρκεια της απασχόλησης μπορεί να εμποδίσουν την παρακολούθηση μιας καταγγελίας. Για ορισμένους αλλοδαπούς προστίθενται προβλήματα γλωσσικής πρόσβασης ή ανησυχίες ως προς το καθεστώς διαμονής. Η διοικητική προστασία χρειάζεται να αντιμετωπίζει κάθε εμπόδιο σύμφωνα με τη δική του νομική και πραγματική φύση.
Τα δημοσιοποιημένα δεδομένα δίνουν ένα περιορισμένο, αλλά χρήσιμο, σημείο αναφοράς. Για το διάστημα Ιουνίου–Αυγούστου 2025 η Επιθεώρηση Εργασίας ανακοίνωσε 8.141 ελέγχους σε επιχειρήσεις του τουριστικού τομέα με ευρεία διοικητική ταξινόμηση, έναντι 7.405 το αντίστοιχο διάστημα του 2024. Στους ελέγχους του 2025 καταγράφηκαν 1.652 πρόστιμα συνολικού ύψους 6.366.105 ευρώ, με επιμέρους ελέγχους σε εστίαση, ξενοδοχεία, μεταφορές και ταξιδιωτικές υπηρεσίες (Επιθεώρηση Εργασίας, 2025). Οι αριθμοί περιγράφουν διοικητική δραστηριότητα και καταγεγραμμένες κυρώσεις. Δεν μπορούν να αναχθούν σε ποσοστό παραβατικών επιχειρήσεων, εφόσον δεν γνωρίζουμε από αυτά τα δεδομένα το συνολικό πλήθος των μονάδων που ελέγχθηκαν μοναδικά, το σύστημα δειγματοληψίας ή την κατανομή των ελέγχων ανά κίνδυνο. Εξίσου αβάσιμη θα ήταν η εξαγωγή συμπεράσματος για μείωση της πραγματικής εκμετάλλευσης μόνο επειδή μεταβλήθηκε ο αριθμός προστίμων. Η πλήρης εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας στον τουρισμό και στην εστίαση από την 1η Μαρτίου 2025 επέκτεινε τις δυνατότητες ηλεκτρονικής καταγραφής του πραγματικού χρόνου παρουσίας, σύμφωνα με την τότε ανακοίνωση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης (2025). Η τεχνολογική καταγραφή μπορεί να ενισχύσει τη δυνατότητα αντιπαραβολής δηλωμένων και πραγματικών ωρών, εφόσον χρησιμοποιείται ορθά και καλύπτει τις υπαγόμενες δραστηριότητες. Δεν καταργεί την ανάγκη επιτόπιου ελέγχου, εξέτασης αποδεικτικών στοιχείων και ακρόασης του εργαζομένου.
Η ποιότητα της καταγραφής εξαρτάται από την ακριβή σήμανση, τον νόμιμο χειρισμό ειδικών περιπτώσεων και τη δυνατότητα των αρχών να αξιολογούν ασυνέπειες. Η ύπαρξη ενός ψηφιακού ίχνους δεν αποδεικνύει, από μόνη της, ότι δεν ασκήθηκε πίεση στον εργαζόμενο να εργαστεί εκτός των καταγεγραμμένων χρονικών διαστημάτων. Η διάσταση μεταξύ τυπικά καταγεγραμμένων συμβατικών όρων και της πραγματικής εργασιακής εμπειρίας επισημαίνεται και στην έρευνα των Giousmpasoglou et al. (2026). Οι υπηρεσίες τουριστικής αδειοδότησης και λειτουργίας των επιχειρήσεων έχουν διαφορετική αποστολή από την Επιθεώρηση Εργασίας. Η διαπίστωση εργατικής παράβασης δεν μετατρέπεται αυτομάτως σε κύρωση του τουριστικού διοικητικού καθεστώτος χωρίς ειδική νομοθετική βάση. Ενδεχόμενη θεσμική διασύνδεση οφείλει να σέβεται την αρχή της νομιμότητας, την προηγούμενη ακρόαση και τη δικαστική προστασία. Σε εποχικούς προορισμούς με περιορισμένες εναλλακτικές θέσεις εργασίας, η διαμονή που προσφέρει ο εργοδότης, η προσδοκία επαναπρόσληψης ή οι σχέσεις εξάρτησης μπορεί να αποθαρρύνουν την καταγγελία. Ο Έλληνας που έχει μετακινηθεί για λίγους μήνες και ο αλλοδαπός εποχικός εργαζόμενος μπορεί να αντιμετωπίζουν το ίδιο πρακτικό εμπόδιο, την απώλεια κατοικίας και εισοδήματος πριν ολοκληρωθεί η διαδικασία.
Η εμπιστευτική ενημέρωση των καταγγελλόντων και η δυνατότητα συνέχισης της υπόθεσης μετά την αναχώρησή τους από τον προορισμό απαιτούν κατάλληλες διοικητικές διαδικασίες. Η ανάγκη αυτή αφορά την ουσιαστική πρόσβαση στην προστασία, ακόμη και όταν η εργασιακή σχέση είναι απολύτως νόμιμη. Η απόφαση Chowdury και λοιποί κατά Ελλάδας δεν επιτρέπει άμεσες γενικεύσεις για την ελληνική τουριστική αγορά. Υπενθυμίζει, ωστόσο, τις θετικές υποχρεώσεις του κράτους για αποτελεσματική διερεύνηση και προστασία από καταστάσεις καταναγκασμού, σύμφωνα με το άρθρο 4 της ΕΣΔΑ.
Η υποβολή καταγγελίας είναι η αφετηρία και όχι η ολοκλήρωση της προστατευτικής διαδικασίας. Απαιτούνται σαφής ενημέρωση για την εξέλιξη της υπόθεσης, δυνατότητα προσκόμισης συμπληρωματικών στοιχείων και διασφάλιση της εμπιστευτικότητας, με περιορισμό του κινδύνου αντιποίνων. Παράλληλα, η δημοσίευση ανωνυμοποιημένων δεδομένων για τη διάρκεια διερεύνησης και την έκβαση των υποθέσεων μπορεί να ενισχύσει τη διαφάνεια. Οι σχετικοί δείκτες οφείλουν να διακρίνουν τις καταγγελίες, τους ελέγχους, τις διαπιστωμένες παραβάσεις και τις επιβληθείσες κυρώσεις, καθώς η απουσία κύρωσης μπορεί να οφείλεται είτε σε ανεπαρκή αποδεικτικά στοιχεία είτε σε διαφορετικό νομικό χαρακτηρισμό ή μη διαπίστωση παράβασης.

 

7. Προς μια λειτουργική πολιτική προστασίας στον τουρισμό
Μια στοχευμένη δημόσια πολιτική μπορεί να οργανωθεί γύρω από τους πραγματικούς κινδύνους κάθε δραστηριότητας. Η πρόσφατη ελληνική έρευνα για τη δίκαιη εργασία στη φιλοξενία περιγράφει άνιση κατανομή της ποιότητας της απασχόλησης και περιορισμένη συλλογική φωνή των εργαζομένων (Giousmpasoglou et al., 2026). Τα στοιχεία αυτά δικαιολογούν διαφοροποιημένες παρεμβάσεις, όχι ένα αδιαφοροποίητο τεκμήριο παραβατικότητας για κάθε επιχείρηση. Στα καταλύματα ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι υπεργολαβίες καθαρισμού και τεχνικής συντήρησης. Στην εστίαση πρέπει να ελέγχεται η καταγραφή της εργασίας πριν από το άνοιγμα και μετά το κλείσιμο. Για όσους μετακινούνται εντός Ελλάδας, η σαφής προσυμβατική ενημέρωση σχετικά με τη διάρκεια απασχόλησης, τον τόπο παροχής εργασίας, τους συμφωνημένους όρους διαμονής και τυχόν δαπάνες που βαρύνουν τον εργαζόμενο θα μπορούσε να περιορίσει τις μεταγενέστερες διαφορές. Στην εργασία υπηκόων τρίτων χωρών προστίθενται οι ειδικές εγγυήσεις του μεταναστευτικού καθεστώτος και η ανάγκη ενημέρωσης σε κατανοητή γλώσσα. Οι διαφοροποιήσεις αυτές βοηθούν στον σχεδιασμό ελέγχων χωρίς να επιβάλλουν ξεχωριστό γενικό εργατικό δίκαιο για τον τουρισμό. Η επιλογή περιπτώσεων προς έλεγχο μπορεί να αξιοποιεί διοικητικά δεδομένα υπό εγγυήσεις νομιμότητας και προστασίας προσωπικών δεδομένων. Αποκλίσεις ανάμεσα στα δηλωμένα ωράρια και στα στοιχεία λειτουργίας μιας επιχείρησης, επαναλαμβανόμενες αναφορές ή σύνθετες αλυσίδες υπεργολαβίας μπορούν να χρησιμεύουν ως ενδείξεις κινδύνου, χωρίς να συνιστούν αμάχητα τεκμήρια παρανομίας. Κάθε κύρωση εξακολουθεί να απαιτεί εξακρίβωση των πραγματικών περιστατικών και ειδική αιτιολογία.
Καθοριστική παραμένει η πρόσβαση των εργαζομένων σε μηχανισμούς καταγγελίας. Η ενημέρωση μπορεί να οργανώνεται με βάση υφιστάμενες νόμιμες υποχρεώσεις και, όπου δεν υπάρχουν τέτοιες, με συμβατικές ή εθελοντικές διαδικασίες. Πρέπει να παρέχεται σε κατανοητή γλώσσα και χωρίς προϋπόθεση άδειας του προϊσταμένου, ώστε να είναι προσιτή και στο προσωπικό εξωτερικού αναδόχου. Η καθολική επιβολή πρόσθετων υποχρεώσεων σε όλες τις τουριστικές επιχειρήσεις θα απαιτούσε ειδική νομοθετική επιλογή, ύστερα από στάθμιση αναλογικότητας. Η προστασία αξιολογείται από τη δυνατότητα χρήσης του μηχανισμού και όχι από τον αριθμό των εταιρικών εγγράφων συμμόρφωσης. Στις συμβάσεις με εξωτερικούς αναδόχους μπορούν να προβλεφθούν ρήτρες για την τήρηση των εργασιακών κανόνων, την ενημέρωση του προσωπικού και τη συνεργασία σε περίπτωση ελέγχου. Η δυνατότητα πρόσβασης σε αξιόπιστα στοιχεία δεν πρέπει να καταλήγει σε αδικαιολόγητη παρακολούθηση των εργαζομένων ούτε να επιβαρύνει δυσανάλογα μικρές επιχειρήσεις.
Η συμβατική πρόληψη έχει νόημα όταν ακολουθείται από έλεγχο της ουσιαστικής εφαρμογής της. Για περιστατικά που περιλαμβάνουν απειλές, περιορισμό της ελευθερίας αποχώρησης ή άλλες σοβαρές ενδείξεις εξαναγκασμού, η διοικητική διαδικασία διεκδίκησης δεδουλευμένων μπορεί να μην επαρκεί. Απαιτείται παραπομπή στις αρμόδιες αρχές και αξιολόγηση ενδεχόμενης εμπορίας ανθρώπων με εφαρμογή των ειδικών εγγυήσεων προστασίας των θυμάτων. Η ιδιότητα του πιθανού θύματος πρέπει να εξετάζεται αυτοτελώς από το ζήτημα τήρησης των μεταναστευτικών διατυπώσεων. Έτσι αποφεύγεται να μετατραπεί ο φόβος απέλασης ή απώλειας της εργασίας σε πρόσθετο εμπόδιο πρόσβασης στη δικαιοσύνη. Η διαδικασία χρειάζεται προσεκτική εφαρμογή των σχετικών διατάξεων και εξατομικευμένη εκτίμηση. Για τη θεσμική αποτίμηση θα βοηθούσε ακόμη η δημοσίευση συγκρίσιμων διοικητικών δεικτών με σαφείς ορισμούς. Διαφορετικά μεγέθη είναι ο αριθμός ελέγχων, ο αριθμός μοναδικών επιχειρήσεων που ελέγχθηκαν, οι διαπιστωμένες παραβάσεις, τα πρόστιμα που επιβλήθηκαν, οι καταγγελίες που διερευνήθηκαν και τα ποσά που αποδόθηκαν στους εργαζομένους. Η διάκριση επιτρέπει αξιολόγηση χωρίς παραπλανητικές γενικεύσεις. Εφόσον οι αρχές δημοσιεύουν τέτοια στοιχεία ανά κλάδο και περίοδο, η έρευνα θα μπορεί να προχωρήσει πέρα από τη σημερινή κυρίως κανονιστική αποτίμηση και να εξετάσει τις πραγματικές συνέπειες των μεταβολών στον τρόπο ελέγχου. Η δημοσίευση πρέπει να γίνεται σε επίπεδο που δεν εκθέτει αδικαιολόγητα θύματα ή πρόσωπα τα οποία δεν έχουν κριθεί υπεύθυνα.

 

8. Συμπεράσματα
Η εξέταση των εργασιακών σχέσεων στον ελληνικό τουρισμό αναδεικνύει τη σημασία της πραγματικής οργάνωσης της απασχόλησης για την αποτελεσματική προστασία των εργαζομένων. Η εποχικότητα, η γεωγραφική κινητικότητα και η ανάθεση υπηρεσιών σε τρίτες επιχειρήσεις δημιουργούν συνθήκες που ενδέχεται να δυσχεραίνουν τον εντοπισμό εργασιακών παραβάσεων και την άσκηση των προβλεπόμενων δικαιωμάτων. Η «αθέατη εργασία», ως ερευνητική και όχι αυτοτελής νομική έννοια, περιγράφει περιπτώσεις στις οποίες οι πραγματικοί όροι απασχόλησης δεν αποτυπώνονται επαρκώς στους συμβατικούς και διοικητικούς μηχανισμούς εποπτείας. Η ύπαρξη νόμιμης σύμβασης ή η τυπική καταγραφή του χρόνου εργασίας δεν εξασφαλίζουν από μόνες τους την ουσιαστική συμμόρφωση προς την εργατική νομοθεσία.
Η εποχική κινητικότητα συνιστά παράγοντα εργασιακής ευαλωτότητας που δεν περιορίζεται στους αλλοδαπούς εργαζομένους. Οι Έλληνες μισθωτοί που μετακινούνται προσωρινά προς τουριστικούς προορισμούς ενδέχεται να αντιμετωπίζουν οικονομικές επιβαρύνσεις, δυσχέρειες στέγασης και περιορισμένες δυνατότητες αλλαγής εργοδότη. Παρόμοιοι παράγοντες μπορούν να επηρεάζουν εργαζομένους διαφορετικής ιθαγένειας, παρότι τα αντίστοιχα νομικά καθεστώτα διαφέρουν. Η κοινωνική ή οικονομική εξάρτηση δεν στοιχειοθετεί αυτομάτως παράβαση, επηρεάζει όμως την πραγματική δυνατότητα διεκδίκησης δικαιωμάτων. Η αποτελεσματική προστασία προϋποθέτει, επομένως, συνεκτίμηση των συγκεκριμένων συνθηκών απασχόλησης και διαβίωσης, πέρα από τον τυπικό χαρακτηρισμό της εργασιακής σχέσης.
Ως προς την επιχειρηματική ευθύνη, η έρευνα υποστηρίζει την ανάγκη διάκρισης μεταξύ άμεσης απασχόλησης, προσωρινής εργασίας μέσω τρίτης επιχείρησης και γνήσιας εργολαβίας υπηρεσιών. Η συμμετοχή περισσότερων επιχειρήσεων στην παροχή τουριστικών υπηρεσιών απαιτεί σαφή προσδιορισμό των υποχρεώσεων κάθε φορέα, σύμφωνα με το εφαρμοστέο δίκαιο και την πραγματική διεύθυνση και οργάνωση της εργασίας. Η ύπαρξη εξωτερικού αναδόχου δεν αποκλείει αυτομάτως ευθύνη της επιχείρησης φιλοξενίας, χωρίς όμως να θεμελιώνει γενική ευθύνη της για κάθε παράβαση του συνεργάτη της. Οι συμβατικοί μηχανισμοί πρόληψης και οι διαδικασίες εταιρικής συμμόρφωσης μπορούν να υποστηρίξουν την προστασία του προσωπικού, εφόσον ανταποκρίνονται στις πραγματικές συνθήκες λειτουργίας και στις ειδικές νομικές υποχρεώσεις των εμπλεκόμενων επιχειρήσεων.
Η αποτελεσματικότητα της κρατικής εποπτείας εξαρτάται από την ικανότητα των αρμόδιων αρχών να εντοπίζουν τις πραγματικές συνθήκες εργασίας και να εξασφαλίζουν πρόσβαση σε μηχανισμούς προστασίας. Η ψηφιακή καταγραφή του χρόνου απασχόλησης διευκολύνει τον έλεγχο, χωρίς να υποκαθιστά την εξέταση των πραγματικών περιστατικών. Αντίστοιχα, ο αριθμός των διοικητικών ελέγχων και των κυρώσεων δεν επαρκεί για την εκτίμηση της συνολικής έκτασης της εργασιακής εκμετάλλευσης. Χρειάζονται στοχευμένες ελεγκτικές παρεμβάσεις, ασφαλείς διαδικασίες καταγγελίας και δυνατότητα συνέχισης της διοικητικής προστασίας μετά τη λήξη της εποχικής απασχόλησης. Η αντιμετώπιση σοβαρότερων περιστατικών εξαναγκασμού απαιτεί εφαρμογή των ειδικών διατάξεων για την καταναγκαστική εργασία και την εμπορία ανθρώπων, εφόσον συντρέχουν οι νόμιμες προϋποθέσεις.
Ο κανονιστικός χαρακτήρας της έρευνας δεν επιτρέπει γενικεύσεις για τη συχνότητα των εξεταζόμενων πρακτικών στον ελληνικό τουρισμό. Η περαιτέρω εμπειρική διερεύνηση της εσωτερικής εποχικής κινητικότητας, των υπεργολαβικών σχέσεων και της αποτελεσματικότητας των μηχανισμών καταγγελίας θα μπορούσε να υποστηρίξει ακριβέστερες παρεμβάσεις δημόσιας πολιτικής. Το βασικό συμπέρασμα είναι ότι η προστασία της τουριστικής εργασίας απαιτεί συνεπή εφαρμογή των υφιστάμενων νομικών εγγυήσεων στις πραγματικές συνθήκες παραγωγής των υπηρεσιών. Η κοινωνική διάσταση της τουριστικής ανάπτυξης συνδέεται άμεσα με τη δυνατότητα των εργαζομένων να ασκούν ουσιαστικά τα δικαιώματά τους, με σαφή κατανομή επιχειρηματικών υποχρεώσεων και αποτελεσματική κρατική εποπτεία.

 

Βιβλιογραφία
Επιστημονικές και θεσμικές πηγές
Alberti, G. (2014). Mobility strategies, ‘mobility differentials’ and ‘transnational exit’: The experiences of precarious migrants in London’s hospitality jobs. Work, Employment and Society, 28(6), 865–881. https://doi.org/10.1177/0950017014528403
Baum, T. (2015). Human resources in tourism: Still waiting for change? – A 2015 reprise. Tourism Management, 50, 204–212. https://doi.org/10.1016/j.tourman.2015.02.001
Baum, T. (2018). Sustainable human resource management as a driver in tourism policy and planning: A serious sin of omission? Journal of Sustainable Tourism, 26(6), 873–889. https://doi.org/10.1080/09669582.2017.1423318
Evans, Y., Wills, J., Datta, K., Herbert, J., McIlwaine, C., & May, J. (2007). ‘Subcontracting by stealth’ in London’s hotels: Impacts and implications for labour organising. Just Labour: A Canadian Journal of Work and Society, 10, 85–97. https://doi.org/10.25071/1705-1436.97
Giousmpasoglou, C., Hadjisolomou, A., Marinakou, E., Mitsakis, F., Chytiri, A., Jain, S., Lampropoulos, V., & Papadopoulos, O. (2026). Fair work and employment conditions in the Greek tourism and hospitality sector [Research report]. Bournemouth University. https://doi.org/10.18746/k163-zr88
Iannuzzi, F. E., & Sacchetto, D. (2022). Outsourcing and workers’ resistance practices in Venice’s hotel industry: The role of migrants employed by cooperatives. Economic and Industrial Democracy, 43(2), 877–897. https://doi.org/10.1177/0143831X20960227
International Labour Organization, Walk Free, & International Organization for Migration. (2022). Global estimates of modern slavery: Forced labour and forced marriage. International Labour Organization. https://www.ilo.org/publications/major-publications/global-estimates-modern-slavery-forced-labour-and-forced-marriage
International Labour Organization. (2024). Profits and poverty: The economics of forced labour. https://doi.org/10.54394/JJJE9035
Ioannou, G. (2024). Trapped in contradiction: Precariousness and the ideological orientations of younger workers in hospitality-related occupations. Economic and Industrial Democracy, 45(3), 891–913. https://doi.org/10.1177/0143831X231201276
Polychroniou, P., Tsagkanou, M., Vasilagkos, T., & Manousakis, E. (2025). A gender perspective on precarious employment: Temporariness and its impact on conflict management and mentoring in the hospitality industry. Journal of Hospitality and Tourism Horizons, 1(3), 250–267. https://doi.org/10.1108/JHTH-02-2025-0021
Quondamatteo, N., & Vianello, F. A. (2025). Tides of labour. Forms of exploitation and practices of individual resistance in seasonal tourism industry. Cambio. Rivista sulle Trasformazioni Sociali, 14(28), 71–91. https://doi.org/10.36253/cambio-16676
Triantafyllou, G., Karakioulafi, C., Vazak, G., & Strataki, E. (2024). Mobbing in the hospitality industry: Evidence from Greece. Journal on Tourism & Sustainability, 7(1–2). https://doi.org/10.5281/zenodo.12599145
Vergis, E., Triliva, S., Genius, M., Taroudakis, M., & Papadakis, N. (2026). A mixed-methods approach to understanding dual insecurity: Examining Crete’s labour market. Quality & Quantity, 60, 529–554. https://doi.org/10.1007/s11135-025-02249-w
Wang, D., & Cheung, C. (2024). Decent work in tourism and hospitality – A systematic literature review, classification, and research recommendations. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 36(7), 2194–2213. https://doi.org/10.1108/IJCHM-10-2022-1263
Επιθεώρηση Εργασίας. (2024, 12 Μαρτίου). Σε εμπόριο, ξενοδοχεία και εστίαση τα περισσότερα καταγγελλόμενα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία. https://www.hli.gov.gr/dimosiefseis/deltia-typou/se-emporio-xenodocheia-kai-estiasi-ta-perissotera-katangellomena-peristatika-vias-kai-parenochlisis-stin-ergasia/
Επιθεώρηση Εργασίας. (2025, 17 Σεπτεμβρίου). Αύξηση 10% των ελέγχων στον τουριστικό τομέα, φέτος το καλοκαίρι. https://www.hli.gov.gr/dimosiefseis/deltia-typou/afxisi-10-ton-elegchon-ston-touristiko-tomea-fetos-to-kalokairi/
Μυλωνόπουλος, Δ. Ν., Μέντης, Γ. Σ., & Μοίρα-Μυλωνοπούλου, Π. (2003). Οι εργασιακές σχέσεις στις τουριστικές επιχειρήσεις. Νομική προσέγγιση. Προπομπός.
Ρεθυμνιωτάκη, Ε., Μαροπούλου, Μ., & Τσακιστράκη, Χ. (2016). Φεμινισμός και Δίκαιο. Κάλλιπος, Ανοικτές Ακαδημαϊκές Εκδόσεις. https://repository.kallipos.gr/handle/11419/6177
Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. (2025, 10 Φεβρουαρίου). Διευκρινίσεις για την πλήρη εφαρμογή της Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας σε εστίαση και τουρισμό – Εκκίνηση του μέτρου την 1η Μαρτίου. https://ypergasias.gov.gr/diefkriniseis-gia-tin-pliri-efarmogi-tis-psifiakis-kartas-ergasias-se-estiasi-kai-tourismo-ekkinisi-tou-metrou-tin-1i-martiou/
Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. (χ.χ.). Ειδικές κατηγορίες εργαζομένων. https://ypergasias.gov.gr/ergasiakes-scheseis/atomikes-ergasiakes-scheseis/eidikes-katigories-ergazomenon/

Νομοθεσία και νομολογία
Σύνταγμα της Ελλάδας, όπως ισχύει, άρθρα 22 και 25.
Νόμος 4198/2013, «Πρόληψη και καταπολέμηση της εμπορίας ανθρώπων και προστασία των θυμάτων αυτής και άλλες διατάξεις». ΦΕΚ Α΄ 215/11.10.2013.
Νόμος 4808/2021, «Για την Προστασία της Εργασίας – Σύσταση Ανεξάρτητης Αρχής “Επιθεώρηση Εργασίας” – Κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας – Κύρωση της Σύμβασης 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για το Πλαίσιο Προώθησης της Ασφάλειας και της Υγείας στην Εργασία – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για την ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής, άλλες διατάξεις του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και λοιπές επείγουσες ρυθμίσεις». ΦΕΚ Α΄ 101/19.06.2021.
Νόμος 5038/2023, «Κώδικας Μετανάστευσης». ΦΕΚ Α΄ 81/01.04.2023.
Νόμος 5239/2025, «Δίκαιη Εργασία για Όλους: Απλοποίηση της Νομοθεσίας – Στήριξη στον Εργαζόμενο – Προστασία στην Πράξη – Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις και λοιπές διατάξεις». ΦΕΚ Α΄ 178/17.10.2025.
Προεδρικό διάταγμα 62/2025, «Κώδικας Εργατικού Δικαίου». ΦΕΚ Α΄ 121/11.07.2025, όπως ισχύει.
Κοινή υπουργική απόφαση 17834/2026, «Καθορισμός α) των κατηγοριών και των τομέων απασχόλησης, στο πλαίσιο των οποίων οι Επιχειρήσεις Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.), έχουν τη δυνατότητα να μετακαλέσουν, ως άμεσοι εργοδότες, πολίτες τρίτων χωρών στο πλαίσιο των διατάξεων του Κώδικα Μετανάστευσης, β) των ειδικών κριτηρίων για τη δυνατότητα υπαγωγής των Ε.Π.Α. στη διαδικασία της μετάκλησης στο πλαίσιο των διατάξεων του Κώδικα Μετανάστευσης, γ) των δικαιολογητικών τα οποία οι Ε.Π.Α., ως άμεσοι εργοδότες, υποβάλουν στο πλαίσιο της διαδικασίας μετάκλησης». ΦΕΚ Β΄ 4135/08.07.2026. https://www.e-nomothesia.gr/kat-ergasia-koinonike-asphalise/kya-17834-2026.html
Οδηγία 2008/104/ΕΚ, «Περί της εργασίας μέσω εταιρείας προσωρινής απασχόλησης». ΕΕ L 327, 05.12.2008, σ. 9–14. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2008/104/oj/ell
Οδηγία 2009/52/ΕΚ, «Σχετικά με την επιβολή ελάχιστων προτύπων όσον αφορά τις κυρώσεις και τα μέτρα κατά των εργοδοτών που απασχολούν παράνομα διαμένοντες υπηκόους τρίτων χωρών». ΕΕ L 168, 30.06.2009, σ. 24–32. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2009/52/oj/ell
Οδηγία 2011/36/ΕΕ, «Για την πρόληψη και την καταπολέμηση της εμπορίας ανθρώπων και για την προστασία των θυμάτων της, καθώς και για την αντικατάσταση της απόφασης-πλαίσιο 2002/629/ΔΕΥ του Συμβουλίου». ΕΕ L 101, 15.04.2011, σ. 1–11. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2011/36/oj/ell
Οδηγία 2014/36/ΕΕ, «Σχετικά με τις προϋποθέσεις εισόδου και διαμονής υπηκόων τρίτων χωρών με σκοπό την εποχιακή εργασία». ΕΕ L 94, 28.03.2014, σ. 375–390. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2014/36/oj/ell
Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152, «Για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση». ΕΕ L 186, 11.07.2019, σ. 105–121. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2019/1152/oj/ell
Οδηγία (ΕΕ) 2024/1712, «Για την τροποποίηση της οδηγίας 2011/36/ΕΕ για την πρόληψη και την καταπολέμηση της εμπορίας ανθρώπων και για την προστασία των θυμάτων της». ΕΕ L, 2024/1712, 24.06.2024. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2024/1712/oj/ell
Οδηγία (ΕΕ) 2024/1760, «Για την εταιρική δέουσα επιμέλεια όσον αφορά τη βιωσιμότητα». ΕΕ L, 2024/1760, 05.07.2024, όπως τροποποιήθηκε. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2024/1760/oj/ell
Οδηγία (ΕΕ) 2024/2831, «Για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων σε πλατφόρμες». ΕΕ L, 2024/2831, 11.11.2024. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2024/2831/oj/ell
Οδηγία (ΕΕ) 2026/470, «Για την τροποποίηση των οδηγιών 2006/43/ΕΚ, 2013/34/ΕΕ, (ΕΕ) 2022/2464 και (ΕΕ) 2024/1760 όσον αφορά ορισμένες απαιτήσεις υποβολής εκθέσεων βιωσιμότητας και απαιτήσεις δέουσας επιμέλειας από τις εταιρείες». ΕΕ L, 2026/470, 26.02.2026. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2026/470/oj/ell
Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Δικαιωμάτων του Ανθρώπου. (2017, 30 Μαρτίου). Chowdury and Others v. Greece (αριθ. προσφ. 21884/15). https://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-172701